Описание нормативной правовой базы, обосновывающей принятие каждого из предлагаемых решений по всем разработанным алгоритмам

Принятие решения по данному вопросу регламентируется следующими правовыми нормами:

• частями 1, 5 статьи 192 «Дисциплинарные взыскания», частями 1, 3, 4, 6 статьи 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса РФ.

Перечень документов и их форм, необходимых для оформления принятого решения

• акт, фиксирующий совершение работником дисциплинарного проступка (см. приложение 1);
• акт об отсутствии письменного объяснения работника (см. приложение 2);
• приказ (распоряжение) о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания (см. приложение 3);
• акт об отказе (уклонении) работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись (см. приложение 4).

Набор кейсов для иллюстрации наиболее сложных и неоднозначных ситуаций для принятия эффективных управленческих решений

Апелляционное определение Московского областного суда от 25.07.2016 по делу № 33-19982/2016
В данном судебном решении дается определения понятия «премия» – это денежное вознаграждение или материальное поощрение за достижение, заслуги за добросовестный эффективный труд, носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя, а также отмечается, что снижение размера премии либо лишение работника премии не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а осуществляется в рамках материального стимулирования работника. Механизм оформления премирования работников должен определяться положением о премировании, действующим в организации.
Таким образом, снижение размера премии либо лишение работника премии не относится и не может относиться ни при каких обстоятельствах к мерам дисциплинарного взыскания.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»
В постановлении отмечается, что при привлечении к дисциплинарной ответственности за отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Иными словами, если конкретное рабочее место не определено ни в трудовом договоре, ни в соответствующих локальных актах, то таковым следует считать место, находящееся прямо или косвенно под контролем работодателя, и где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.07.2019 № 33-15048/2019
Суд пришел к выводу, что в должностные обязанности истца, предусмотренные должностной инструкцией, входило только заполнение медицинской документации, при этом разработка форм документов, подтверждающие оказанные услуги, в должностные обязанности истца не входила, а являлась составляющей должностных обязанностей другого сотрудника ответчика. При этом, положениями действующего законодательства предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения им возложенных на него трудовых обязанностей, то есть трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре и должностной инструкции.
Иными словами, нельзя привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, не определенных в трудовом договоре и должностной инструкции.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»
Суд отметил, что учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины. 
Таким образом, отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок.